Лендинг и реклама для рекрутинговых услуг: как упаковали подбор персонала в понятный B2B-сервис

Короткая история проекта: B2B-рекрутинговое агентство продвигало услугу подбора персонала для работодателей. Барьер был не в том, чтобы объяснить, что такое рекрутинг, а в том, чтобы отделить заявки компаний от соискателей и показать управляемый процесс найма. Метриум перестроил связку лендинг + Google Ads: первый экран говорил с работодателем, форма собирала вводные по вакансии, а реклама отсекала общий спрос по работе и резюме. Вывод для похожего бизнеса: рекрутинг нужно продавать через экономию времени руководителя, качество короткого списка кандидатов и понятный следующий шаг.

В нише рекрутинговых услуг часть поискового спроса смешивает две разные аудитории: работодателей, которым нужен подбор персонала, и соискателей, которые ищут работу или вакансии. Для рекламной связки это критично: если не удержать B2B-фокус, бюджет уходит на обращения людей, которые не покупают услугу агентства.

Для рекрутинговой ниши ценность заявки определяется не количеством контактов, а качеством брифа. Работодатель приходит с задачей закрыть конкретную роль, но без вводных по уровню, зарплате, локации, срочности и сложности найма рекрутер не может оценить проект. Поэтому страница должна была переводить интерес не просто в звонок, а в первичный бриф по вакансии.

Главная проблема была не только в трафике. Нужно было сделать так, чтобы страница помогала пользователю сформулировать потребность, а менеджер получал не пустой телефон, а вводные для предметного разговора.

В подборе персонала боль клиента обычно появляется не в момент заявки, а раньше: вакансия висит, руководитель тратит время на собеседования, кандидаты не подходят, а работа отдела проседает. Поэтому кейс должен был показывать рекрутинг как управляемый процесс, а не как обещание «найдем людей».

• бизнесу нужны были не просто отклики, а закрытые вакансии и понятный процесс подбора;
• длинный цикл найма и качество кандидатов важнее количества обращений;
• пользователи приходили с разной степенью готовности к покупке;
• форма заявки должна была собирать контекст, а не только контакт;
• рекламный бюджет нужно было защищать от слишком общих обращений.

Для проекта использовалась коммерческая модель, которая связывает бюджет, клики, заявки и качество заявки. Рабочий бюджет составлял 510 000 ₸. При кликабельности 7,1%, средней стоимости клика 310 ₸ и стоимости заявки 9 200 ₸ воронка оставалась в рабочем диапазоне для рынка Казахстана.

46 обращений включали запросы цены, консультационные вопросы и заявки на подбор, которые требовали дополнительного прогрева. В оценке результата важным было не просто количество форм, а то, насколько обращение похоже на реальную задачу работодателя.

Почему этот кейс важен для компаний, которые запускают сайт под заявки и контекстную рекламу: здесь видно, как посадочная страница, форма и объявления должны работать вместе. Если страница собирает не просто телефон, а контекст задачи работодателя, отдел продаж быстрее отделяет реальную B2B-заявку от случайного обращения.

Мы начали с разделения намерений. В одной нише могут быть горячие заявки, сравнение вариантов, запрос цены, консультационные вопросы и пользователи, которым еще нужно объяснить ценность решения.

Для проекта было важно не вести всех на один общий экран. Для горячего спроса сделали короткую форму заявки, сравнивающий пользователь видел аргументы и доказательства, а сомневающийся пользователь получал понятный следующий шаг.

В рекрутинге клиенту не нужны просто отклики. Ему нужен закрытый найм, понятный срок, фильтр кандидатов и снижение нагрузки на собственную команду. Поэтому рекламный оффер должен говорить не о базе резюме, а о результате для бизнеса.

Важная деталь проекта - форма заявки должна была собирать не только контакт, но и вводные по вакансии: кого ищут, насколько срочно, какой уровень кандидата нужен и какие требования критичны.

Страница строилась вокруг конкретного конфликта: длинный цикл найма и качество кандидатов важнее количества обращений. Поэтому первый экран должен был не просто сообщить услугу, а сразу показать, что речь идет о подборе персонала для работодателей, а не о поиске вакансий для соискателей.

Дальше структура отвечала на практические вопросы: что входит в работу, какие вводные нужны для расчета, как выглядит следующий шаг и почему обращение не превращается в навязчивую продажу.

Страница раскрывала услугу через процесс: заявка, уточнение профиля, подбор, фильтрация, короткий список, передача кандидатов. Такой порядок помогает B2B-клиенту понять, за что он платит и почему агентство экономит время.

Что вошло в рабочую структуру:

• переформулировали первый экран под работодателя и управляемый подбор
• описали процесс подбора от брифа до короткого списка
• разделили вакансии на офисные, линейные, продажи и редких специалистов
• добавили форму с должностью, сроком, городом и критичными требованиями
• настроили рекламу под коммерческие запросы работодателей

Для проекта использовалась коммерческая модель, которая связывает бюджет, клики, заявки и качество заявки. Рабочий бюджет составлял 510 000 ₸. При кликабельности 7,1%, средней стоимости клика 310 ₸ и стоимости заявки 9 200 ₸ воронка оставалась в рабочем диапазоне для рынка Казахстана.

46 обращений включали запросы цены, консультационные вопросы и заявки на подбор, которые требовали дополнительного прогрева. В оценке результата важным было не просто количество форм, а то, насколько обращение похоже на реальную задачу работодателя.

После запуска важно было смотреть не только на количество форм. В структуру заявки добавлялись уточняющие поля: тип задачи, срок, объект, направление или цель обращения. Это помогало менеджеру быстрее понять потребность клиента.

Такой фильтр может немного уменьшить количество случайных лидов, зато повышает ценность каждого обращения. Пользователь заранее понимает, какие вводные от него ждут, а менеджер получает контекст для первого разговора.

Нецелевые обращения в рекрутинге возникают, когда соискатели путают агентство для работодателей с площадкой вакансий. Поэтому в рекламе и на странице нужно было четко удерживать B2B-фокус: услуга для компаний, которым нужно закрыть позицию.

Рекламная логика строилась вокруг разных стадий спроса. Для горячих запросов использовались прямые коммерческие формулировки про подбор персонала для бизнеса, для сравнивающей аудитории - аргументы доверия, для сомневающихся пользователей - простой первый шаг через бриф по вакансии.

Отдельно удерживали минус-слова и формулировки, которые отсекали соискательский спрос: работа, вакансии, резюме, трудоустройство и похожие информационные запросы. Это снижало риск обращений от людей, которые ищут работу, а не покупают рекрутинговую услугу.

Часть бюджета оставалась на тестирование связок: объявления, посадочные блоки, минус-слова, визуальные акценты и повторные касания. Это помогало не масштабировать слабые сегменты и переносить бюджет туда, где заявка была ближе к продаже.

Форма заявки была короткой, но не пустой. Она собирала минимум данных, который помогает начать разговор без лишних уточнений: что нужно клиенту, в какие сроки и какой сценарий ему ближе.

Для ниши рекрутинговых услуг это особенно важно: менеджеру нужно быстро отделить реальную потребность от общего интереса и предложить следующий шаг, который соответствует ситуации клиента.

После первого этапа нужно усиливать не только бюджет, но и качество связки. Сначала стоит понять, какие группы дали самые полезные заявки, какие вопросы чаще задавали клиенты и какие поля формы реально помогали продажам.

Дальше можно расширять семантику, добавлять отдельные страницы под дорогие сегменты спроса, усиливать ретаргетинг и считать не только стоимость заявки, но и долю квалифицированных обращений.

Дальше можно развивать отдельные страницы под массовый подбор, точечный подбор, управленческие позиции и срочные вакансии. У каждого сценария свой цикл сделки и своя цена ошибки.

Результат дала не одна рекламная настройка, а связка решений.

• страница была собрана вокруг реального барьера: бизнесу нужны были не просто отклики, а закрытые вакансии и понятный процесс подбора;
• реклама разделила разные намерения пользователей;
• форма дала менеджеру вводные для разговора;
• показатели оценивались через качество заявки, а не только через цену клика.

Главный вывод: Рекрутинг нужно продавать через экономию времени собственника и качество короткого списка кандидатов.

Форма с вводными по вакансии становилась важной частью качества лида. Если компания сразу указывает должность, срок, требования и уровень кандидата, агентство быстрее оценивает сложность и может предложить реалистичный сценарий подбора.

• Начинайте с главного барьера заявки, а не с дизайна первого экрана.
• Разделяйте горячий спрос, сравнение и консультационные вопросы.
• Собирайте в форме вводные, которые помогут менеджеру.
• Сравнивайте стоимость заявки с ее качеством.
• Не масштабируйте бюджет, пока не понятны сильные сегменты.
• Используйте отдельные блоки или страницы для разных сценариев спроса.

Дополнительный практический вывод для рекрутинга: качество заявки определяется не количеством откликов, а точностью профиля. Если работодатель не сформулировал требования, срок и критичные навыки, агентство потратит время на уточнения, а подбор начнется медленнее. Поэтому форма заявки должна помогать клиенту структурировать вакансию.

В продвижении рекрутинговых услуг важно показывать не только «найдем сотрудников», а процесс фильтрации. B2B-клиент покупает время, короткий список подходящих кандидатов и снижение риска ошибочного найма. Чем яснее это объяснено на странице, тем меньше заявок от людей, которые ожидают бесплатную базу резюме или мгновенный результат без вводных.

Для дальнейшей аналитики рекрутинговому проекту важно считать не только заявку работодателя, но и путь до закрытия вакансии. Стоимость обращения может выглядеть высокой, но быть выгодной, если вакансия срочная, позиция дорогая, а собственная команда клиента экономит недели поиска и первичных интервью.

Для рекламных кампаний это означает, что семантику и объявления нужно строить вокруг задач работодателя: срочный подбор, редкая позиция, массовый набор, замена сотрудника, расширение отдела. Тогда трафик приходит не от соискателей, а от компаний с реальной потребностью.

Так страница начинает продавать не сам факт подбора, а управляемость найма и экономию времени руководителя.

Дальше такую воронку можно усиливать кейсами закрытых вакансий, описанием этапов отбора и отдельными страницами под разные типы подбора.

Это повышает ценность каждого обращения.

Для похожего агентства важно не обещать одинаковый результат для всех вакансий. Массовый подбор, редкий специалист и руководящая позиция требуют разной воронки, разных сроков и разных доказательств экспертизы на странице.

Это снижает риск ошибочного старта подбора.

И это напрямую влияет на скорость сделки.

Похожая логика работает и в других проектах Метриум: в кейсе про 1 200 заявок для поставщика профильных систем та же связка сайта, рекламы и аналитики помогла масштабировать B2B-спрос, а в статье о запуске контекстной рекламы в Казахстане разобран общий порядок запуска без лишнего расхода бюджета.

Проект в нише рекрутинговых услуг показал, что результат появляется не от общего рекламного запуска, а от точного понимания барьера клиента. В этом случае ключевым было то, что длинный цикл найма и качество кандидатов важнее количества обращений.

Маркетинговое агентство Метриум поможет связать создание посадочных страниц, контекстную рекламу и комплексный маркетинг в систему привлечения клиентов.

Еще больше примеров смотрите на странице Кейсы Метриум.